Agilität im Recruiting-Prozess spielt eine immer wichtigere Rolle. Vor allem große Unternehmen profitieren zunehmend von der aktiveren Art der Personalgewinnung. Doch auch kleine und mittelständische Unternehmen können enorm profitieren. Wichtig ist hierbei, dass die neuen Prozesse umfassend angenommen und von allen Mitarbeitern mitgetragen werden.
Agiles Recruiting: Erste Unterscheidung bereits beim Mindset
Das klassische Recruiting basiert letztendlich auf der Entscheidung von HR und eventuell der Teamleitung, ob ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Dies ändert sich durch das agile Recruiting, da hier die Teams im Endeffekt das letzte Wort haben und somit über den zukünftigen Kollegen entscheiden. Einzig Veto-Möglichkeiten von Seiten der Geschäftsführung sind möglich.
Dies verändert das gesamte Mindset des Bewerbungsprozesses und muss von einem Unternehmen entsprechend vorbereitet und umgesetzt werden. Dabei muss nicht nur die Führungsetage vom agilen Recruiting überzeugt sein, sondern auch die Mitarbeiter und Teams, da diesen mehr Verantwortung in diesem Prozess zukommt. Damit verändern sich jedoch weitere Faktoren im Prozess deutlich.
Das Finden von passenden Mitarbeitern – agiles Recruiting im direkten Vergleich
Agiles Recruiting bedient sich der gleichen Kanäle wie das klassische Recruiting. Allerdings unterscheiden sich Tonalität und Inhalt der Stellenanzeigen häufig deutlich voneinander. Der Fokus bei den Stellenanzeigen im agilen Recruiting liegt stärker auf der Seite der persönlichen Einladung, Teil des Teams zu werden.
Die Teams wissen in der Regel sehr genau, welche Eigenschaften ein potentieller neuer Kollege oder eine neue Kollegin mitbringen sollte und können dies in der Anzeige deutlich machen.
Die Personalabteilung ist somit nicht mehr für den Inhalt der Stellenanzeige, sondern nur für deren Design und deren Verbreitung verantwortlich.
Die Auswahl der potentiellen Mitarbeiter im agilen Recruitingprozess
Bei der Auswahl der potentiellen Mitarbeiter hat die Personalabteilung allerdings immer noch eine gewisse Grundlagenarbeit vor sich. Sie muss anhand der eingehenden Bewerbungen und durch entsprechende Telefon-Interviews die Bewerber aussortieren, welche aufgrund von Wertvorstellungen oder aufgrund der Hard Skills nicht zum Unternehmen passen.
Alle anderen Bewerber werden von der Personalabteilung einer Datenbank hinzugefügt, welche als Recruiting Marktplatz im Unternehmen dient. Alle relevanten Abteilungen haben unter Wahrung der Datenschutzrichtlinien Zugriff auf diese Datenbank und können interessante Bewerber somit zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Je nach Größe des Unternehmens kann es dabei durchaus vorkommen, dass verschiedene Teams um den gleichen Bewerber konkurrieren.
Teambuilding bereits vor der Einstellung – agiles Recruiting setzt auf den Teamerfolg
Wobei auch dieser Prozess ein wenig zu relativieren ist. Denn der Bewerber wird nicht zu einem klassischen Vorstellungsgespräch eingeladen, sondern zu einer Gesprächsrunde mit dem Team. Hier kann man sich kennenlernen und offene Fragen klären.
In agil arbeitenden Unternehmen und Teams ist dies häufig die beste Möglichkeit, um die Bewerber schnell kennenzulernen und diesen auch einen Einblick in die eigene Arbeit zu geben. So kann bereits im laufenden Prozess ein Teambuilding ermöglicht werden, welches die Integration des neuen Kollegen am Arbeitsplatz deutlich vereinfacht.
Agiles Recruiting ist nicht nur enorm demokratisch, sondern auch sehr transparent und bietet neuen Kollegen einen Einblick in ein agil arbeitendes Unternehmen mit den entsprechenden Anforderungen. Beide Seiten lernen sich umfassend kennen und können somit effektiver über eine gemeinsame Zukunft entscheiden.
Warum die Führungsetage nur wenig Einfluss nehmen sollte
In diesen Prozessen spielt die Führungsetage nur eine sehr geringe Rolle. In der Regel entscheiden die Teams über die Einstellung der verschiedenen Personen und neuen Kollegen. Der Geschäftsführer oder Chef des Unternehmens kann selbstverständlich ein Veto einlegen, sollte dies allerdings auch gut begründen können.
Denn nur durch das Vertrauen in die Organisationsleistung der agilen Teams kann dieses Modell funktionieren. Eine zu starke Kontrolle durch die Führungsetage kann diesen Versuch schnell zunichte machen. Agiles Recruiting ist hilfreich und wichtig, muss aber von allen Teilen des Unternehmens getragen werden.
Agiles Recruiting auslagern – eine effiziente Lösung für den Mittelstand in vielen Belangen
Die Umstellung auf agile Entwicklungsprozesse und natürlich auch ein agiles Recruiting stellt eine enorme Herausforderung für viele Unternehmen dar. Oftmals versuchen vor allem kleine und mittelständische Unternehmen den Recruiting-Prozess auszulagern und somit mehr Effizienz zu gewinnen.
Dies ist beim agilen Recruiting allerdings nur in Maßen und in bestimmten Bereichen möglich. So kann beispielsweise die Aufgabe der Personalabteilung an externe Firmen übertragen werden. Diese sorgen also für die Gestaltung der Anzeigen und für deren Platzierung auf den unterschiedlichsten Kanälen. Selbstverständlich wird im Rahmen dessen auch die Vorauswahl der verschiedenen Bewerber vorgenommen.
Nicht jeder Prozess kann vollständig ausgelagert werden
Doch die eigentliche Entscheidung für oder gegen bestimmte Bewerber muss auch beim Outsourcing durch die Teams in einem agilen Verfahren erfolgen. Es lassen sich somit durchaus viele Bereiche auslagern und somit die Verwaltung verschlanken. Doch agiles Recruiting erfordert immer den Einsatz der eigenen Teams und Mitarbeiter bei der Suche nach den perfekten Kandidaten und bei der Entscheidung für oder gegen einen neuen Kollegen.
Hinweis: In unseren Artikeln wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit in der Regel das generische Maskulinum verwendet. Wir weisen darauf hin, dass weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten dabei ausdrücklich mitgemeint sind.
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